Wel eens gewerkt in een organisatie die stuurde op basis van targets? Als het antwoord nee is mag je jezelf gelukkig prijzen. in alle andere gevallen heb je in ieder geval waardevolle ervaring opgedaan. Je leert tenslotte het beste van fouten en targets zijn, zoals zij heden ten dage gebruikt worden, fout.
Op zich lijkt er niets mis mee om vooraf doelen te stellen en hier afspraken over te maken. Het geeft helderheid en richting. Maar zoals zo vaak, schieten veel organisaties hierin volledig door. Het gaat fout als targets als de waarheid worden beleefd. Het halen van targets is goed, het niet halen wordt genadeloos afgestraft.
Maar klopt dat nu allemaal wel. Als iemand zijn targets heeft gehaald heeft hij/zij het dan per definitie goed gedaan. Zat er echt niet meer in en ten koste van wat heeft hij zijn targets gehaald? En als iemand zijn targets niet haalt is het dan altijd slecht wat er gepresteerd is. Is het niet veel belangrijker om echt te kijken wat en hoe iemand zijn rol invult en wat de bijdrage aan het totaal is geweest. En om rekening te houden met de omstandigheden waaronder hij/zij het resultaat heeft behaald. In de sport is zoiets heel gewoon. Bijvoorbeeld met teveel rugwind worden recordtijden niet erkend.
De regel 1+1=3 kennen wij allemaal. Het suggereert dat door samenwerking twee mensen meer kunnen bereiken dan ieder afzonderlijk. Om dat te bereiken moeten die twee natuurlijk niet strak gestuurd worden op individuele targets. Zij moeten bereid zijn eigen doelstellingen ondergeschikt te maken aan de doelstelling van het geheel. Als er één uitermate succesvol is moet de ander wellicht eigen doelstellingen op een laag pitje zetten en bijspringen. Op zich allemaal heel logisch, maar waarom wordt dit dan niet toegepast? Waarom zijn mensen nog steeds druk bezig eigen targets te halen, zonder te kijken of ze samen met anderen meer kunnen bereiken?
Het antwoord daarop is simpel en tevens teleurstellend: angst en onzekerheid bij hoger management. Angst om grip en controle te verliezen. Angst om een machtsblok tegenover zich te krijgen. Onzekerheid om zichzelf te laten zien en mensen echt te beoordelen en te coachen. Onzekerheid om moeilijke beslissingen te nemen op basis van eigen inzichten en mening. Managers zijn watjes die als de dood zijn om grip te verliezen. Zolang zij maar kunnen vasthouden aan hun status hebben zij de schijnzekerheid van grip. Door verdeel en heers zijn zij in staat een ieder onder druk te zetten en te houden om de afgesproken (lees opgelegde) targets te halen. En als er moeilijke beslissingen genomen moeten worden vinden zij aan diezelfde targets houvast. Zolang zij maar geen eigen standpunt hoeven in te nemen en te verdedigen. "Nee, zij hadden het wel anders gewild, maar het systeem, de organisatie of wat dan ook wil dit nu eenmaal."
Gelukkig zijn er ook voorbeelden hoe het ook kan. In de voetbalwereld baarde NAC opzien door de meest succesvolle trainer uit het bestaan de wacht aan te zeggen. Niet omdat hij zijn targets niet had gehaald. Integendeel, NAC was nog nooit zo hoog op de ranglijst geëindigd als dat seizoen. Maar omdat zij de manier waarop de resultaten bereik werden anders wilden zien en omdat zij zijn inbreng in het succes op waarde (zijnde laag) inschatte.
Ook in de software ontwikkeling worden agile principes steeds populairder. De rigide waterval methodes met een overhead aan projectcontrole en gebaseerd op individuele doelstellingen lijkt hier (gelukkig) zijn langste tijd wel gehad te hebben. De basis onder de agile methoden is zelfsturende teams en dienend leiderschap. Prachtig voorbeeld van loslaten door management, teamdoelstellingen en teamverantwoordelijkheid. En de geboekte resultaten zijn werkelijk verbluffend.
De agile principes doorvoeren in organisaties lijkt mij een zinvolle en mooie target voor 2010. Ik ga mij daar voor inzetten en reken op jullie steun om dit voor elkaar te krijgen. Alleen samen kunnen wij hier het verschil maken.
